miércoles, octubre 27, 2021
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Roberto Matosas: “Recursos Humanos y Nuevo Talento” 

Roberto Matosas: “Recursos Humanos y Nuevo Talento”. 

El artículo es un poco extenso y tiene casi tres años de publicación. Sin embargo, de lo que se lee es muy poco lo que aún se pone en práctica en las empresas. Grandes preguntas y contestaciones de un analista de excepción: Juan Carlos Cubeiro!.

“Recursos Humanos y Nuevo Talento” 
Mesa de debate en IMF Business School. Su presidente, Carlos Martínez, ha moderado una mesa y algunas de las preguntas que ha realizado a Juan Carlos Cubeiro Head of Talent de ManpowerGroup.
Identificar el Talento

– ¿Podemos describir qué entendemos por Nuevo Talento?, ¿qué es lo que lo define? 

En mi opinión, lo que tiene “de nuevo” el Talento no son las nuevas generaciones (milenials y centenials), sino su importancia (estamos en una nueva era en la que el Talento es más valioso que el Capital: Talentismo) y la propia definición de talento. Era un “término de la psicología popular” y José Antonio Marina lo ha definido muy certeramente como “la inteligencia que elige bien las metas, maneja la información, gestiona las emociones y pone en práctica las virtudes de la acción necesarias para alcanzarlas, ampliar su capacidad de acción y conseguir una mejora continua”. Es un acto valorativo (talento es poner en valor). Una acción y no una capacidad. Es el acto de invertir bien la inteligencia. Por ello, el Talento está al final de la educación y no al serán los más demandados. Según el Estudio sobre Escasez de Talento de ManpowerGroup publicado el pasado 25 de octubre, el 26% de los directivos encuentra dificultades para incorporar el talento deseado (12 puntos más que el año anterior). En Europa es el 36%. Los 10 puestos más demandados son Directores Comerciales, Técnicos, Oficios manuales cualificados, Ingenieros, Conductores, Perfiles IT, Inspectores de control de calidad, Jefes de proyecto, Comerciales, Personal de atención al cliente y Servicio postventa.  

 – ¿Cómo pueden prever las empresas cuáles serán sus necesidades futuras en cuanto a
talento y empleo?
 

Todo Plan Estratégico ha de incluir un Plan de Talento, o si no no es un Plan Estratégico (porque la Ejecución es el 90% de la estrategia, y se compone de personas, procesos y propósito). En el centro, la “Learnability” (Aprendibilidad) que ya se están tomando seriamente el 46% de las empresas españolas y el 60% de las mundiales. 

– ¿Son las Redes Sociales la mejor herramienta para localizar e identificar a los
potenciales candidatos? ¿qué otras vías existen para ello?

Las RR SS resultan imprescindibles. En términos de Nuevo Talento, si no estás no existes. Tenemos que pensar menos en “huella digital” (fotos en Facebook), que para el 81% de las empresas no es relevante, y más en contribución (LinkedIn, Twitter): generosidad, compartir ideas e información, mostrar un punto de vista valioso. Atraer el Talento

Cuando hablamos de que las empresas deben seducir al candidato y no al revés, ¿en qué
consiste dicha seducción?

El poder del candidato respecto a la empresa ha pasado del 50% al 90% en estos años (Harvard Business Review).  Seducir provienede la raíz latina “ducere”: guiar, conducir, y se debe hacer desde una PVT (Propuesta de Valor al Talento) sobresaliente (destacada), relevante (de impacto) y diferente (percibida como única).– 

¿Hasta qué punto las empresas van a competir entre sí para captar el escaso talento
que hay en determinados puestos?
 

En estos 20 años la “guerra por eltalento” ha vivido tres fases: la inicial, desde que se enunciara en 1997 y hasta 2007, la de la crisis (lo urgente era pagar las nóminas y mantenerse) y la actual, una guerra dinámica (“guerra de guerrillas”), porque el talento que no se aprecia se deprecia. Las empresas no sólo deben seleccionar talento, sino integrarlo en el ciclo estratégico: atraer, desarrollar, comprometer.  

– ¿Cómo lograr la fidelización laboral?

A través del Liderazgo, porque el 70% de las personas que abandonan la empresa lo hacen por sus jefes (Daniel Goleman, Nuria Chichilla). Hablamos de un “doble imán”: el de atracción (con la mencionada PVT) y el de liderazgo. Las GAFAs (Google, Amazon, Facebook, Apple) y los ATUNes (Airbnb, Tesla, Uber, Netflix) son muy atractivos, pero el tiempo medio de sus empleados no supera los 24 meses.   

– ¿Qué papel juega la innovación como palanca para la identificación de talento?

La innovación no debe ser un departamento, sino una cultura (la del pensamiento crítico,  la experimentación, el aprendizaje). La innovación es supervivencia, porque si la empresa no aprende al menos al ritmo de cambio del entorno, perece.

– ¿Cómo hacer emerger el talento que ya existe en nuestras organizaciones?

A través de dos conceptos poderosos (que deben formar parte de la Cultura Corporativa): l@s líderes-coaches (que dedican buena parte de su tiempo a desarrollar a sus colaboradores) y las conversaciones de carrera, más allá de la gestión del desempeño.

– Más allá de la selección de personal, ¿podemos utilizar herramientas de Open Innovation para atraer el Talento a nuestra empresa? 

Lo primero es seleccionar y desvincular adecuadamente (España es el país 155º del mundo en selección y outplacement). Además, utilizar la externalización (como ya hacen el 19% de las empresas españolas), buscar nuevas fuentes de talento (19%) y estrategias de elección alternativas (17%).Integrar y retener el Talento

– ¿Cuáles son las vías para integrar el Nuevo Talento en estructuras empresariales tradicionales? 

La idea de la organización como compartimentos estancos, con “cajitas” a rellenar, ha quedado obsoleta. La intermediación ha muerto.
Triunfan las plataformas (Talento en 3 D: users, consumers, organizers). Sólo una de cada 7 empresas utilizan modelos de trabajo alternativos: más teletrabajo y menos presencialismo.

– Las expectativas laborales de las diferentes generaciones que conviven en las empresas son distintas, ¿cómo se pueden combinar esas diferencias y ponerlas al servicio de un solo objetivo?

 Las nuevas generaciones (que serán el 75% dela fuerza de trabajo de los próximos años)  tiene otras expectativas: valora menos el salario y más las experiencias, le gusta la variedad  y el cambio, no tolera los “jefes tóxicos” (que son el 40% de los jefes en España, frente a un 16% de líderes). El Liderazgo Innovador marca la diferencia. 

– ¿Qué tipo de liderazgo se necesita para desarrollar todas las capacidades del Nuevo Talento dentro de la empresa? 

Redefinimos el Liderazgo como el “Talento para influir decisivamente en l@s demás”. Por autoridad moral y no por poder formal. Un liderazgo de 4i (Silvia Damiano): inspirador, integrador, imaginativo e intuitivo. Transformación de los RR HH

– Si el nuevo talento tiene competencias completamente digitales, ¿qué procesos de digitalización deben vivir los departamentos de selección y los profesionales del ramo? 

Las 8 competencias digitales de la Unión Europea son conocimiento de la lengua materna, de una lengua extranjera, matemáticas, competencia digital, habilidades sociales y cívicas, aprender a aprender, iniciativa y consciencia y expresión culturales. Siguiendo a Marina, hay una “novena competencia”: el pensamiento crítico.

– ¿Por dónde pasa el futuro de las empresas de búsqueda, selección, intermediación y contratación: transformación digital? 

Es sabido que la Transformación Digital sin Transformación Cultural es “Digiticidio”, algo que cometen más del 80% de las empresas. Los Departamentos de RR HH deben ser,  de verdad, estratégicos (Chief Learning Officers o Heads of Talent) y generar MSO (MegaSinergias Organizativas), multiplicando por cinco en términos colectivos el valor de los talentos individuales. – ¿Cómo serán los departamentos de RR HH mañana? Pasarán de ser transaccionales a generadores de calidad relacional. He comentado que entre las cinco preocupaciones de la dirección (crecer rentablemente, la excelencia, la productividad, la eficiencia y la supervivencia) no está directamente el talento. Sin embargo, el talento es la principal palanca de todas ellas. 

– Desde el punto de vista del candidato, ¿qué factores debe tener en cuenta para destacar frente a una empresa que busca incorporar talento? 

Debe actuar en cinco frentes: mostrar la aptitud adecuada (conocimientos, idiomas, experiencia requerida), dominar la inteligencia emocional (seguridad, serenidad, superación, servicio, sinergias), activar el “triángulo de la actitud”: lenguaje, emociones, postura corporal, llevar los valores de la empresa que le  Críticos” a la inversa) y exhibir su compromiso (la energía que ponemos al proyecto: física, mental, emocional y de valores).

Fuente: Tecno Talento, Juan Carlos Cubeiro, 27 de noviembre 2017.

Roberto Matosas: “Recursos Humanos y Nuevo Talento”. 

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