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LA HORA DEL TALENTO por Don Roberto Matosas

"La necesidad de Transformación desde el Modelo de Excelencia".
Foto El Dictamen.

Publicado 26 julio 2018 el 26 de Julio de 2018

por

La Transformación desde el Desarrollo de las Personas con el Modelo de Excelencia EFQM (Excelencia para la Fundación de la Calidad).

Básicamente, traté de centrarme en cuatro aspectos:

Cambio y Transformación. Suelen utilizarse como sinónimos y no son lo mismo.

1. Cambio es lo que pasa “ahí fuera” (outside in); Transformación es lo que pretendemos dentro de la empresa (inside out). Estamos en un cambio de era (el Talentismo) de extrema incertidumbre por los populismos (que utilizan tres instituciones como las universidades, los medios de comunicación y los partidos políticos) y los patriotismos (que niegan esas tres). Un mundo donde la desigualdad vuelve a niveles de la Edad Media (Zygmunt Bauman) y los conocimientos, que ahora se duplican cada 18 meses, lo harán en 2020 cada 72 días (sextuplicar en tres años).

Por eso la tasa de mortalidad empresarial se ha quintuplicado y es de 15 años. La respuesta nos la dan nuestro “triplete”: Reg Revans (ley de sostenibilidad), Charles Darwin (la supervivencia de quien mejor se adapta) y Jack Welch (si no cambias al ritmo del entorno, el final está cerca). El modelo EFQM, con sus agentes (Liderazgo, Personas, Estrategias, Alianzas/Recursos) y sus resultados (en las personas, los clientes, la sociedad, los resultados clave) promueve el aprendizaje, el crecimiento, la transformación. Estamos viendo que el CLO (Chief Learning Officer) no es el/la DRH, sino el propio CEO.

2. Los “concerns” (preocupaciones, ocupaciones) del CEO. [email protected] CEOs cambian cada 4-5 años (17% de [email protected] CEOs en 2015). Les preocupan cinco prioridades: Crecer rentablemente, la Excelencia (superar las expectativas de sus clientes), la Innovación eficiente, la Productividad y la Sostenibilidad. No les preocupa el Talento: sin embargo, el Talento individual (atraer, desarrollar, comprometer a lo largo del Ciclo Estratégico) y colectivo (Cultura). En este mundo híperVUCA, lo que les desvela es la Marca, la Compensación y la Gestión de la Diversidad (especialmente los Milenials), como expresaron los tres mejores CEOs del mundo (Sorensen, Martin Sorrell y Pablo Isla) en Harvard Business Review (octubre 2016).

3. Transformación Digital vs Digiticidio. Tan dañino es desatender a la Transformación Digital (“Digital es el nombre que le ponemos a que hayan desaparecido la mitad de las Fortune 500 desde 2000”, Pierre Nanterre, CEO de Accenture, Davos 2016) como hacerlo sin una Transformación Cultural en paralelo. El 80% de las organizaciones está cometiendo ese “Digiticidio” (suicidio de la organización por inversión tecnológica sin equivalente transformación cultural). La ecuación de la TD (José de la Peña, Mosiri Cabezas) incluye la Tecnología, los Clientes y el Talento, a través de la Velocidad, la Valentía y la Necesidad (sentido de urgencia) con la Comunicación (que multiplica). La Cultura se “merienda” a la Estrategia (Peter Drucker) porque las personas son leales a sus formas de hacer las cosas más que a la visión de futuro (por eso la Ejecución es el 90% de la Estrategia).

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4. Cinco campos minados. La Transformación Digital Cultural se va al traste si no se tienen en cuenta ciuatro aspectos:
– Disponer de un MLP (Modelo de Liderazgo Propio), acorde con los valores, la visión y la misión y la estrategia, con competencias/comportamientos y una guía de actuación. Se invierten anualmente unos 360.000 M $ en habilidades de liderazgo en todo el mundo con un ROI cercano a 0 (Michael Beer, Harvard, noviembre 2016).

– Generar una Experiencia Talento Cliente. La “Experiencia Cliente” (medida por el NPS) no puede ser mejor que la “Experiencia Talento” (cliente interno, medida por una survey). Es una cuestión de “engagement” (de enganche, implicación, compromiso). El mayor error que cometen las organizaciones en este sentido es confundir potencial con rendimiento, cuando sólo coinciden en un 4% de los casos. El potencial se debe detectar profesionalmente a través de assesment.

– Generar organizaciones líquidas, que incorporen Talento para la Transformación Digital Cultural y prescindan de [email protected] profesionales que no encajen, a través de un Reposicionamente

Profesional adecuado.

– Aprendibilidad (Learnability), concepto acuñado por Mara Swan. El/la líder como career coach.

La Aprendibilidad Organizativa parte de los Ecosistemas (Peter Senge), de la Inteligencia Ejecutiva (José Antonio Marina) y de la gestión de los miedos psicológicos y sociológicos (Fernando Trías de Bes). Se trata de aprender al menos al mismo ritmo que el entorno, desde “marcos de libertad”: Liderazgo, criterio 1 del Modelo EFQM. (Fuente: Hablemos de talento, Juan Carlos Cubeiro abril 2017).

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